Сверхурочная работа в праздник. Каким образом производится оплата сверхурочной работы? Как оплачиваются сверхурочные часы в выходные дни

Рабочий процесс не может быть всегда однородно-стабильным, поэтому такое явление, как переработка нормы часов встречается достаточно часто, а на производствах непрерывного цикла такие работы учитываются при планировании затрат, возмещающих подобные работы. Одной из компенсаций за привлечение персонала компании к работе свыше установленной нормы часов, является увеличенная оплата сверхнормативных часов . Рассмотрим, как оплачивается переработка по Трудовому кодексу при разных системах нормирования труда, и какие нюансы следует учитывать при расчетах.

Оплата сверхурочного времени: общепринятые нормы

Сверхурочной юридически признается работа, выполнение которой инициировано администрацией фирмы и происходит в нерабочее время, т.е. сверх нормы длительности смены, а при суммированном учете рабочего времени (РВ) – свыше нормы часов, определенной для одного учетного периода. Оплата переработки по Трудовому кодексу (ст. 152) установлена в повышенном размере:

Первые 2 часа – в полуторном;
Остальные часы – в двойном.

Этими правилами руководствуются при любой системе учета рабочего времени (РВ) – ежедневной, еженедельной или суммированной. Указанные размеры – минимальны. При желании или возможности руководство фирмы может самостоятельно установить размер оплаты сверхурочных часов, но не меньше означенных в ТК РФ. Размер оплаты, разработанный на предприятии, закрепляются любым внутренним актом компании.

Оплата переработки по желанию работника может заменяться предоставлением дополнительного времени отдыха, не меньшего, чем отработанное свыше нормы. В этом случае сверхурочная работа оплачивается в одинарном размере, как обычная смена, а компенсационным моментом является дополнительный отдых.

Как определяется оплата сверхурочных, ТК РФ не разъясняет, поэтому разными компаниями применяются разные варианты расчета : в одном базовым значением является среднемесячное число (СМЧ) рабочих часов, в другом – норма РВ по производственному календарю. Рассмотрим их.

Оплата сверхурочной работы на основе расчета СМЧ рабочих часов

Ст. 153 ТК РФ рекомендует применять в расчетах для оплаты часов переработки двойной тариф без стимулирующих выплат, т.е. часовую ставку , исчисляемую делением оклада на СМЧ рабочих часов. В свою очередь, этот показатель – результат деления годовой нормы РВ на 12. К примеру, в 2017 году при 40-часовой неделе СМЧ рабочих часов составило 164,4 (1973 ч / 12 мес.).

Пример №1

Сотрудник фирмы с установленной 40-часовой недельной нормой РВ работал в сверхурочном режиме в июне 2017 трижды – 6-го 3 ч., 14-го 2 ч. и 21-го 4 ч.

Оклад работника – 40 000 руб.

Оплата переработки подсчитывается по СМЧ – 164,4 ч. Часовая ставка равна 243,31 руб. (40 000 / 164,4).

Доплата за сверхурочные часы составит:

за 6 июня (2ч х 1,5 х 243,31) + (1ч х 2 х 243,31) = 1216,55 руб.;

за 14 июня (2ч х 1,5 х 243,31) = 729,93 руб.;

за 21 июня (2ч х 1,5 х 243,31) + (2ч х 2 х 243,31) = 1703,17 руб.

Сумма доплаты за июнь составила 3649,65 руб. (1216,55 + 729,93 + 1703,17).

Оплата за переработку рабочего времени на базе нормы РВ по производственному календарю

Такой расчет предполагает применение часовой ставки на основе месячной нормы РВ, когда сверхурочно выполнялись работы.

Пример №2

Применим этот способ расчета по условиям предыдущих исходных данных. Норма РВ за июнь – 168 ч. Часовая ставка составит 238,10 руб. (40 000 / 168). Расчет следующий:

за 6 июня (2ч х 1,5 х 238,10) + (1ч х 2 х 238,10) = 1190,05 руб.;

за 14 июня (2ч х 1,5 х 238,10) = 714,30 руб.;

за 21 июня (2ч х 1,5 х 238,10) + (2ч х 2 х 238,10) = 1666,70 руб.

Оплата труда за сверхурочные работы производится в сумме 3571,05 руб. При таком методе оплаты переработки часовая ставка будет изменяться в зависимости от месячной нормы РВ.

Как оплачиваются сверхурочные часы при суммированном учете рабочего времени

Ст. 104 ТК РФ регламентирует введение подобного учета РВ, если производственная деятельность не позволяет соблюдать ежедневную или еженедельную норму рабочего времени. Например, это невозможно для поездных бригад локомотивных депо, проводников поездов дальнего следования и других категорий, в т.ч. и на вредных производствах. В таких случаях устанавливается учетный период (месяц, квартал, год), за который рассчитывается норма РВ, а впоследствии определяется доплата за переработку часов. ТК РФ разъясняет – норма РВ за учетный период определяется для каждой группы сотрудников на основе установленной еженедельной длительности РВ. Например, при установленном суммированном квартальном учете РВ, норму РВ определяют исходя из общей суммы еженедельной нормы РВ за три соответствующих месяца.

Порядок оплаты сверхурочной работы, как и введения суммированного учета РВ регламентируется правилами внутреннего распорядка фирмы. Подсчет сверхнормативных часов производится по окончании учетного периода.

Пример №3

На предприятии с установленным месячным учетным периодом работник, часовая ставка у которого 200 руб., отработал за 20 рабочих дней в апреле 2017 года 188 ч. Норма РВ в апреле – 160 ч. Переработка составила 28 ч. (188 – 160).

Оплата сверхурочных работ по ТК РФ:

первые 2 часа х 1,5 х 200 = 600 руб.;

оставшиеся 26 часов х 2 х 200 = 10 400 руб.

Итого доплата за апрель – 11 000 руб. (600 + 10 400)

Оплата сверхурочной работы по ТК РФ в 2017 году

Приказом № 415 от 10.05.2017 Минтруд отменил ранее действовавшие нормативные акты, определяющие, как производится оплата за сверхурочную работу при суммированном учете по формуле:

1,5 размера часовой ставки за каждый день переработки;
2 размера за оставшиеся часы.

Т.е. предусматривалось, что сверхнормативный труд оплачивают исходя из числа дней, приходящихся на учетный период.

На сегодняшний день законодательных разъяснений по расчету оплаты часов переработки нет, поэтому лучше придерживаться общих правил, прописанных в ТК РФ, принимая общее количество часов учетного периода, как предложено в нашем примере.

"Новая бухгалтерия", 2008, N 4

Суммированный учет: выходные, праздники и сверхурочные

В каких случаях применяется суммированный учет рабочего времени? Какие при этом необходимо оформить документы? Как составить график при суммированном учете? В каких случаях применяется суммированный учет рабочего времени? Ответы на эти вопросы вы найдете в данной статье.

Общие положения

Введение суммированного учета рабочего времени допускается при невозможности соблюдения для работников установленной еженедельной продолжительности рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). В этом случае контроль за соблюдением соответствия продолжительности рабочего времени установленной норме осуществляется за учетный период (месяц, квартал и другие периоды, не превышающие один год).

В обязательном порядке суммированный учет рабочего времени должен быть введен только при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ). В остальных случаях (например, при сменной работе) введение суммированного учета носит рекомендательный характер.

Иногда возникает необходимость перевести работника с суммированного учета рабочего времени на несуммированный до окончания учетного года. Трудовой кодекс РФ не содержит прямого запрета на переход с суммированного учета на несуммированный в течение учетного периода. В связи с этим считаем такой переход возможным, за исключением случаев работы вахтовым методом. Такой переход требует соответствующего документального оформления.

Документальное оформление

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (абз. 3 ст. 104 ТК РФ). В свою очередь, правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору и утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 190 ТК РФ).

Учитывая данные нормы, считаем, что переход с суммированного учета на несуммированный можно оформить приказом (распоряжением) руководителя, который внесет соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка.

Следует отметить, что работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК РФ). Таким образом, с приказом (распоряжением) руководителя о переходе с суммированного учета на несуммированный необходимо ознакомить (под роспись) всех работников, которых касается этот переход.

Как составить график?

Суммированный учет рабочего времени, как правило, применяется при сменной работе. При режиме сменной работы каждая группа сотрудников должна производить работу в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ).

При суммированном учете графики работы необходимо составлять в обязательном порядке и доводить до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (абз. 4 ст. 103 ТК РФ).

График нужно составить таким образом, чтобы не превышать нормальное число рабочих часов за учетный период. Такое число определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (абз. 2 ст. 104 ТК РФ). Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

При определении нормы рабочего времени за учетный период необходимо учитывать Разъяснение Минтруда России от 29.12.1992 N 5 "О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями", которое действует в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).

Согласно п. 2 указанного Разъяснения норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):

при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов;

при 36-часовой рабочей неделе - 7,2 часа;

при 24-часовой рабочей неделе - 4,8 часа.

В предпраздничные дни производится сокращение продолжительности рабочего дня на один час для всех работников (ст. 95 ТК РФ).

На основании изложенных норм ежегодно составляется производственный календарь.

Суммарное количество рабочих часов по графику за учетный период не должно превышать норму за тот же период времени по производственному календарю.

Пример 1. Работнику организации установлен суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является квартал.

январь - 140 (при норме 136);

февраль - 155 (при норме 159);

март - 159 (при норме 159);

I квартал - 454 (при норме 454).

Таким образом, несмотря на несоответствие по месяцам количества рабочих часов по графику норме, в целом за учетный период работнику сохранена нормальная продолжительность рабочего времени.

По нашему мнению, в норму рабочего времени для конкретного работника не включаются те периоды времени, в которые работник не выполняет трудовую функцию (например, отпуск).

Пример 2. Возьмем данные примера 1 и предположим, что у работника по графику отпусков планируется ежегодный отпуск с 1 по 29 февраля 2008 г.

Количество часов работы по графику за I квартал 2008 г. может быть таким:

январь - 140 (при норме 136);

февраль - 0 (при норме 159);

март - 159 (при норме 159);

I квартал - 299 (при норме 454).

Если такому работнику установить графиком 454 часа, то он окажется в неравном положении с другими работниками, поскольку за неодинаковое время (два месяца и три месяца) должен будет отработать одинаковое количество рабочих часов.

Выходные и праздничные дни

Рабочие дни по графику могут приходиться и на выходные, и на праздничные дни. По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ).

Однако если для большинства работников, работающих по графику пятидневной рабочей недели, выходными днями являются суббота и воскресенье, то при сменной работе выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно установленному графику (ст. 111 ТК РФ). Таким образом, если в соответствии с графиком рабочий день приходится, например, на воскресенье, то дополнительно он не оплачивается, поскольку не является для работника выходным днем.

В отличие от выходных, нерабочие праздничные дни установлены ст. 112 ТК РФ для всех работников без исключений.

Напомним, что нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

Следует учитывать, что при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени (п. 1 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни").

Компенсировать работу в выходные (по графику) и праздничные дни возможно одним из двух способов: в виде дополнительной оплаты в денежной форме либо предоставлением работнику другого дня отдыха (ст. 153 ТК РФ).

Денежная компенсация

Следует отметить, что конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. При этом размеры такой оплаты не могут быть ниже минимальных, установленных ст. 153 ТК РФ:

Сдельщикам - по двойным сдельным расценкам;

Работникам, труд которых оплачивается по дневным (часовым) тарифным ставкам, - в размере двойной дневной (часовой) тарифной ставки;

Работникам, получающим оклад:

в размере одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;

в размере двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Как видно, расчет оплаты за работу в праздничные дни будет зависеть от системы оплаты труда, применяемой работодателем. Рассмотрим, как производится такой расчет на примерах почасовой и окладной оплаты труда.

Пример 3. Работнику организации установлен суммированный учет рабочего времени. Труд работников оплачивается по часовым тарифным ставкам 100 руб. за 1 час. Учетным периодом является квартал. В январе работником отработано по графику 140 часов (при норме по производственному календарю 136), из них 10 часов отработано в праздничный день 2 января.

Заработная плата за январь составит:

130 ч x 100 руб. + 10 ч x 2 x 100 руб. = 15 000 руб.

Следует отметить, что при оплате работы в праздничные дни неважно, осуществлялась данная работа в пределах месячной нормы рабочего времени или нет, что значительно упрощает расчет.

Пример 4. Работнику организации с месячным окладом 10 000 руб. установлен суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является квартал. В январе работником отработано по графику 140 часов (при норме по производственному календарю 136 часов), из них 10 часов отработано в праздничный день 2 января.

Заработная плата за январь будет складываться из оклада и доплаты за работу в праздничный день.

Для определения размера оплаты праздничных дней (одинарного или двойного) необходимо сопоставить фактически отработанные часы за месяц с месячной нормой рабочего времени. Но возникает вопрос, что считать месячной нормой рабочего времени для работников с суммированным учетом рабочего времени. При решении этого вопроса существует два подхода.

Первый вариант основывается на буквальной трактовке норм трудового законодательства. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). При этом ТК РФ не установлено специального порядка расчета месячной нормы рабочего времени при суммированном учете. Поэтому месячная норма рабочего времени при суммированном учете определяется в общем порядке по производственному календарю с учетом ст. 91 ТК РФ.

Вначале определим стоимость одного часа путем деления оклада на количество часов по производственному календарю за февраль:

10 000 руб. : 136 ч = 73,53 руб.

6 ч x 73,53 руб. + 4 ч x 73,53 руб. x 2 = 1029,42 руб.

10 000 руб. + 1029,42 руб. = 11 029,42 руб.

Второй вариант основывается на логических рассуждениях и глубоком анализе норм трудового права. При суммированном учете норма рабочего времени определяется только по итогам учетного периода, т.е. в нашем случае по итогам квартала. В разных месяцах учетного периода количество часов по графику может отклоняться от нормы по производственному календарю, но по итогам квартала должно соответствовать норме по производственному календарю.

Если график составлен правильно, то норма часов по установленному графику за месяц и будет считаться месячной нормой рабочего времени. Тогда в нашем случае доплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере.

10 ч x 73,53 руб. = 735,3 руб.

Таким образом, заработная плата за январь составит:

10 000 руб. + 735,3 руб. = 10 735,3 руб.

В связи с неурегулированностью законодательства по рассматриваемому вопросу рекомендуем выбор одного из вариантов закрепить в положении по оплате труда или другом локальном акте организации.

Предоставление работнику другого дня отдыха

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Сверхурочная работа

При суммированном учете рабочего времени сверхурочной считается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ). Другими словами, сверхурочная работа определяется как разница между фактически отработанным работником количеством часов за учетный период и нормальным числом рабочих часов за учетный период. Расчет сверхурочных часов производится только по окончании учетного периода. Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а остальные - не менее чем в двойном.

Обратите внимание! Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Рассмотрим, как производится расчет сверхурочных часов на примерах почасовой и окладной оплаты труда.

Пример 5. Работнику организации установлен суммированный учет рабочего времени. Труд работников оплачивается по часовым тарифным ставкам 100 руб. за 1 час. Учетным периодом является квартал. В I квартале 2008 г. сотрудник отработал 460 часов (при норме 454 часа).

460 ч - 454 ч = 6 ч.

100 руб. x 2 ч x 1,5 + 100 руб. x 4 ч x 2 = 1100 руб.

Обратите внимание! При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода работа в праздничные дни сверх нормы не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 N 13/П-21, Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341).

Пример 6. Работнику организации с месячным окладом 10 000 руб. установлен суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является квартал. В I квартале 2008 г. сотрудник отработал 460 часов (при норме 454 часа).

Количество сверхурочных часов составит:

460 ч - 454 ч = 6 ч.

Определим среднечасовую тарифную ставку путем деления суммы окладов за все месяцы квартала на нормальное количество рабочих часов в этом учетном периоде:

30 000 руб. : 454 ч = 66,08 руб.

Доплата за сверхурочную работу в I квартале 2008 г. составит:

66,08 руб. x 2 ч x 1,5 + 66,08 руб. x 4 ч x 2 = 726,88 руб.

Пример 7. Возьмем условия примера 6 и предположим, что из 460 часов отработано в праздничный день 2 января 10 часов.

В таком случае сверхурочные дополнительно не оплачиваются, поскольку работа в праздничный день уже оплачена в двойном размере (см. пример 4).

Е.Полякова

АКДИ "Экономика и жизнь"

Подписано в печать

Здравствуйте! Чтобы точно ответить на Ваш вопрос, нужно знать, установлен ли Вам суммированный учет рабочего времени и с каким учетным периодом, так как сверхурочная работа оплачивается по ОКОНЧАНИИ учетного периода. Статья 104. Суммированный учет рабочего времени [Трудовой кодекс РФ] [Глава 16] [Статья 104] Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца. В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Кроме этого, нужно знать, КАК оплачиваются сверхурочные в Вашей организации, так как по итогам учетного периода, часы, отработанные сверх нормы, могут оплачиваться согласно ст.152 ТК РФ, а могут - за первые два часа работы в полуторном размере, ПРИХОДЯЩИЕСЯ В СРЕДНЕМ НА КАЖДЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ УЧЕТНОГО ПЕРИОДА, за последующие часы в двойном размере часовой ставки, действующей на конец учетного периода, так как многие суды идут по пути оплаты сверхурочных согласно п.5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства", утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30 мая 1985 г.,: 5.5. В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим ГРВ, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т.е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленного для этого периода нормы рабочего времени. Оплата производится в соответствии с действующим законодательством - в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном - за остальные часы сверхурочной работы. Также нужно знать, как рассчитывается из оклада тарифная ставка. На практике существует три варианта вычисления часовой тарифной ставки из оклада. Первый - разделить оклад на среднегодовое нормативное количество часов. Тогда часовая тарифная ставка будет неизменной в течение года. Второй вариант - разделить оклад на среднее в учетном периоде нормативное количество часов. Тогда часовая тарифная ставка будет одинакова в каждом месяце учетного периода. Третий вариант – разделить оклад на нормативное количество часов в данном месяце. Тогда часовая тарифная ставка будет меняться от месяца к месяцу. Все эти условия оплаты должны быть закреплены в Положении об оплате труда Будем считать, исходя из того, что Вашим учетным периодом является 1 месяц, оплата сверхурочных производится согласно ст.152 ТК РФ, а ставка рассчитывается по 3-му варианту. 1. Работа в праздничные дни при любом графике работы производится в повышенном размере согласно ст.153 ТК РФ. Если она производится ЗА ПРЕДЕЛАМИ нормы часов конкретного месяца, тогда она оплачивается в двойном размере (это Ваш случай) Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни [Трудовой кодекс РФ] [Глава 21] [Статья 153] ... работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в ПРЕДЕЛАХ месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась СВЕРХ месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором..." Вы отработали 222 часа при норме 136. Переработка 222-136=86 Из них 72 часа праздничных, которые оплачиваются в двойном размере 5000 (оклад)/136 часов (норма января)=36,76 руб. стоит 1 час Вашей работы в январе. 36,76*72 часа*2=5293,44 руб - праздничные. Из сверхурочных праздничные выбрасываются ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРЕЗИДИУМ ВСЕСОЮЗНОГО ЦЕНТРАЛЬНОГО СОВЕТА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗОВ РАЗЪЯСНЕНИЕ от 8 августа 1966 г. N 13/П-21 О КОМПЕНСАЦИИ ЗА РАБОТУ В ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ 4. При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере. РЕШЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ от 30 ноября 2005 г. N ГКПИ05-1341 "...Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании статьи 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться НЕОБОСНОВАННОЙ И ЧРЕЗМЕРНОЙ..." Значит из 86 часов общей переработки нужно вычесть 72 часа праздничных, которые мы уже оплатили. 86-72=14 часов - сверхурочная работа. Согласно ст.152 ТК РФ оплачиваем за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере 2 часа*36,76*1,5=100,28 12 часов в двойном размере. 12*36,76*2=882,24 Итого за сверхурочную работу 100,28 + 882,24=982,52 руб. Считаем всю зарплату за январь. За 136 часов - оклад 5000 руб + 5293,44 руб (праздничные) +982,52 руб (сверхурочная)= 11275,96 руб.(начислено) - 13% НДФЛ=9810,08 (на руки) Проверьте арифметику.

Оплата часов ночной работы. Временем ночной работы считается время с 22 до 6 часов. При этом установленная продолжительность работы сокращается на один час. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники других категорий (в соответствии с действующим законодательством). Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочной считается работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях с разрешения профкома организации. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и профессионально- технических учебных заведениях, в дни занятий; работники других категорий (в соответствии с действующим законодательством).

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (статья 88 КЗоТ РФ). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 ч. в год. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается (статья 88 КЗоТ РФ).

Оплата работы в праздничные дни. Работа в праздничный день компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1. сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2. работникам, труд которых оплачивается по часовым ставкам, - в размере не менее двойной часовой ставки;

3. работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. По желанию работника, трудившегося в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (статья 89 КЗоТ РФ).

1.4. Оплата брака, простоев, оплата труда при совмещении профессий.

Оплата продукции оказавшейся браком. Полный брак по вине работника не оплачивается ему совсем, а частичный оплачивается в зависимости от степени годности продукции по пониженным расценкам. Брак возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда. Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак, возникший не по вине работника и обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями (статья 93 КЗоТ РФ).

Оплата простоев. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада (статья 94 КЗоТ РФ).

Оплата труда при совмещении профессий. Если работник наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, то ему доплачивают за совмещение профессий или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Размер этих доплат устанавливает администрация по соглашению сторон (статья 87 КЗоТ РФ).

Оплата труда в период освоения производства (новых видов продукции). На период освоения нового производства (продукции) работникам может быть сделана доплата до прежнего среднего заработка в порядке и на условиях, определяемых коллективным договором (статья 94 КЗоТ РФ). Оплата труда при совместительстве. Совместительством является выполнение работником помимо свей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству разрешается только или по месту основной работы, или в другой организации. Не могут быть приняты на работу по совместительству лица, не достигшие 18 лет, и беременные женщины. Продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 ч. в день или полного рабочего дня в выходной день. В отдельных случаях для совместителей допускается суммированный учет рабочего времени. Труд совместителей оплачивается за фактически выполненную работу согласно повременной или сдельной форме труда. На совместителя должен быть издан приказ о приеме на работу с указанием формы оплаты труда: повременная (почасовая, поденная, помесячная) или сдельная. Организация обязана вести табель учета рабочего времени совместителей. О доходах лиц, работающих по совместительству, в налоговую инспекцию, где организация стоит на учете, не реже одного раза в квартал представляются справки установленной формы.

Согласно Трудовому кодексу, сотрудники должны исполнять трудовые обязанности в установленное время, нормы которого указаны в законодательстве. Так как занятость за неделю не должна превышать 40 часов, а рабочих дней всего 5 или 6 (в зависимости от режима работы организации), то любое отклонение от этой нормы является сверхурочным. Ст.153 ТК РФ регламентирует оплату в выходные и праздники, которые также считаются сверхурочной работой.

Выходные и праздники

Выходными днями принято считать дни непрерываемого еженедельного отдыха, которые устанавливаются правилами трудового распорядка. К таким дням не обязательно относятся суббота и воскресенье. Все зависит от графика работы сотрудника и системы оплаты.

Следовательно, особый порядок вовлечения в трудовую деятельность и ее оплаты будет действовать только тогда, когда работник выходит на работу в выходной, установленный внутренними документами и графиком.

Праздничные дни обычно установлены на государственном уровне. И выход на работу в эти дни предусматривает повышенную оплату. К праздничным дням относят следующие периоды:

Дни новогодних каникул.
Рождество.
День защитника Отечества.
8 марта.
День России.
День народного единства.

Что говорит закон

Вовлекать сотрудников в работу на праздники или выходные без их согласия можно в нескольких случаях:

При ликвидации последствий аварии или стихийного бедствия.
Для устранения разрушения имущества работодателя.
При работе в условиях ЧС или военного положения.

Привлекать к сверхурочной работе людей творческой профессии возможно, исходя из утвержденного правительством перечня.

Согласно законодательству, в выходные и праздники запрещается использовать труд инвалидов и женщин, которые имеют детей до 3 лет. Данные категории сотрудников должны быть уведомлены с правом отказаться от работы.

Согласно ст.153 ТК РФ, оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни производится работодателем в двойном размере. А в частности:

при сдельном окладе - по двойной норме;
при часовой или дневной оплате - по удвоенной тарифной ставке;
при установленном окладе - не меньше дневной нормы.

Также по письменному требованию работника, который отработал в выходной, работодатель должен дать дополнительный день для отдыха. Но тогда отработанный день будет считаться и оплачиваться как обычный, а дополнительный день не оплачивается.

Оформление

Прежде чем вовлекать сотрудников к сверхурочной работе, необходимо предусмотреть все нюансы. К ним относят:

Исключение тех лиц, которые не могут быть вовлечены в рабочий процесс в выходные и праздники: беременные, женщины, воспитывающие несовершеннолетних детей, сами несовершеннолетние.
Уведомление всех сотрудников о работе в выходной. Здесь должна быт информация о датах выхода на работу конкретных сотрудников и название подразделений, где сотрудник должен работать. Документ составляется в нескольких экземплярах и подлежит учету в специальном журнале. Если работник отказывается, необходимо составить акт.
Получение положительного ответа от сотрудников, которое оформляется в письменном виде.
Издание приказа.
Регистрация приказа в специальном журнале с ознакомлением всех сотрудников под роспись.

После отработанных дней в табеле учета должны стоять отметки «ВР» или «03», а также количество отработанных часов. Компенсировать отработанные выходные, согласно ст. 153 ТК РФ (с комментариями), работодатель может соответствующей оплатой или предоставлением дополнительных выходных дней.

Приказ

Как уже говорилось ранее, прежде чем вовлекать сотрудников в работу в выходной или праздник, необходимо уведомить их и получить согласие или несогласие. Документом, который в дальнейшем регулирует доплаты за работу, является приказ.

В приказе содержится информация обо всех сотрудниках, которые сверхурочно выйдут на работу и даты подобной работы. С данным приказом все работники должны ознакомиться под роспись. В случае если кто-то из работников отказывается это делать, должен быть составлен акт.

Приказ составляется уполномоченным сотрудником и обязательно утверждается руководителем.

Оплата

Учитывая часть 3 ст.153 ТК РФ, порядок начисления оплаты зависит от системы в целом. Рассмотрим на примерах, как происходит начисление.

При сдельной оплате. Сотрудник за рабочий месяц изготовил 60 деталей. Оплата за одну деталь производится в размере 800 руб. Помимо этого, его вызывали на работу в законные выходные четыре раза. За эти дни он изготовил еще 10 деталей. Проведем расчеты:

Зарплата сотрудника за месяц без учета дополнительно выхода составляет (60-10)*800 = 40 000 руб.
Оплата за работу в выходные составляет 10*800*2 = 16 000 руб.
Итоговая заработная плата сотрудника составит 40 000+16 000= 56 000 руб.

Часовая оплата труда. Согласно ст. 153 ТК РФ, подсчеты при данной системе оплаты производятся иначе, чем в первом случае. За июнь сотрудник отработал 200 часов, выходя при этом два раза в свой выходной, отработав 16 часов. Оплата в час равна 100 р. Проведем расчеты:

Узнаем заработок без учета дополнительных выходов: (200-16)*100 = 18 400 руб.
Узнаем доплату: 16*100*2 = 3 200 руб.
В сумме сотрудник получит 18 400 + 3 200 = 21 600 руб.

Оплата в праздники при окладе. Учитывая положения ст. 153 ТК РФ, оплата сверхурочной работы в праздники при установленном окладе происходит следующим образом:

Рассчитывается ставка за день без учета выхода в праздники.
Данную цифру умножают на два, если дни идут сверх нормы. Если норма не превышена, оплата идет в размере тарифа.
Общая сумма и есть заработок сотрудника.

Сменный график. В данном случае, если смена выпала на праздный день, то она подлежит закрытию в двойном размере. Расчеты выполняются следующим образом:

Высчитывается цена одного часа.
Полученное число нужно умножить на количество часов, отработанных в праздник.
Итоговый результат умножается на 2.

Выходной день в командировке. Согласно ст.153 ТК РФ, если командировка выпадает на выходной день, расчеты производятся по двойному тарифу. Либо сотрудник может попросить дополнительный выходной.

Творческие профессии

Особые условия оплаты предусмотрены для работников творческих профессий. Сюда относят:

работу в СМИ;
работу в кинематографии;
работу на телевидении, в театре, в концертных организациях, в цирке и т. д.;
работу в профессиональном спорте.

Исходя из того, что данные профессии предполагают трудовую деятельность и в праздники, и в выходные, оплата за эти дни производится согласно установленным условиям коллективного или трудового договоров (ч.4 ст.153 ТК РФ).

Отдых вместо денег

Сотрудник имеет право попросить компенсацию в виде дополнительного выходного. Данное право также предусматривает Трудовой кодекс. Ст. 153 ТК РФ регламентирует возможность компенсировать отработанный выходной дополнительным днем. Этот факт необходимо согласовать с работодателем, уточнив, когда можно взять дополнительный выходной. Если сотрудник пошел отдыхать без согласования, это рассматривается как нарушение.

При этом нужно помнить, то оплата за отработанный выходной будет начисляться в обычном порядке, без надбавок.